Feedback: Um acordo que dá certo
Neste artigo, o coach Sérgio David destaca algumas características de um feedback eficiente.
*Por Sérgio David
O árduo trabalho de desenvolvimento de pessoas, provoca muitas discussões sobre a validade dos métodos aplicados. Há líderes que acreditam que correto é manter a linha dura, de forma mais autoritária, garantindo o controle de tudo. Outros, já pensam que bom mesmo, é ser amigo dos colaboradores, de maneira que as pessoas estejam sempre dispostas a trabalhar por eles. Há, ainda, aqueles que, muito focados em resultados, não consideram as pessoas, ao longo da execução do trabalho. Não vou tratar aqui de estilos de liderança. Contudo, é importante destacar que, dependendo do estilo do líder, o papel do feedback na gestão das pessoas muda, o que faz variar também o resultado que se alcança com ele.
O feedback é uma importante ferramenta de desenvolvimento que, se utilizada de maneira adequada pode, não só, impulsionar o amadurecimento profissional do liderado, como também, o alcance de resultados.
Pensemos juntos. Para que serve o feedback? Para tornar claro ao liderado como tem sido seu desempenho na execução do trabalho e, consequentemente, estimular melhorias. A pergunta seguinte é, será que ao saber como está, ele saberá, sozinho promover as melhorias necessárias? Ok, suponhamos que ele saiba o que fazer; após o feedback, o que garantirá que ele se ocupará desta melhoria? Você ficará no pé dele todo o tempo para que não faça “corpo mole” ou perca o foco?
É comum ainda hoje, encontrarmos gestores que utilizam uma série de desculpas para escapar do compromisso de oferecer feedback aos seus subordinados. E, dentre os que praticam o feedback, também se vê, situações em que estes não conseguem deixar claro para o liderado, o que deve fazer para melhorar ou mesmo em que deve melhorar. Ou ainda, situações em que o líder mal tem tempo de acompanhar o liderado para saber se houve desenvolvimento do profissional. É papel do gestor desenvolver pessoas, contudo, é também de responsabilidade do profissional buscar o próprio desenvolvimento. Pensando nisso, é coerente propor que o próprio profissional se responsabilize pelas mudanças apontadas por seu gestor como necessárias.
Vamos entender melhor. Compreendendo que o líder ofereça o feedback da maneira mais apropriada, ou seja, aponte os pontos positivos de forma específica e faça o mesmo com os pontos que precisam ser melhorados no desempenho do liderado. Ao final, após checar o nível de compreensão do profissional sobre tudo o que foi apresentado, é importante que o gestor questione o que o liderado fará com relação ao que precisa ser mudado.
O líder deve realizar um acordo com o liderado, onde caiba a este último, descrever de que forma trabalhará para melhorar seu desempenho. O profissional deve se comprometer no feedback, com as mudanças necessárias. Desta forma, o desenvolvimento será notável e o líder garantirá que não dará o mesmo feedback a esse subordinado no mês seguinte. Então, o próximo feedback se iniciará, verificando o grau de evolução do profissional, desde a última conversa. Naturalmente, no período posterior ao feedback, o líder deverá acompanhar o subordinado dando-lhe suporte no processo de melhoria, se necessário for.
Com esse procedimento, é possível tornar o feedback mais eficiente, pois:
- o liderado sai sabendo, não só em que está indo bem, mas também o que deve fazer com aquilo que seu líder apontou que precisa melhorar;
- o liderado sai comprometido com seu processo de desenvolvimento;
- o líder não tem que ficar no pé do funcionário, cobrando-lhe tarefas;
- o líder sabe, exatamente, o que acompanhar, dentre todas as coisas que informou ao liderado em feedback (só o que o liderado acordou fazer);
- está muito mais orientado a resultados práticos, uma vez que o liderado sai com desafios e prazos para sua realização;
- o liderado é que propõe o que fará pra melhorar, desta forma garante que a tarefa não estará além de suas possibilidades, o que seria desestimulante. Neste caso, o líder deve questionar e esperar que o liderado diga e, só interferir, se a proposta apresentada pelo subordinado não atender sua necessidade;
Potencialize o seu feedback. Faça acordos com seus subordinados e você verá mudanças, não só no desenvolvimento individual, mas também nos resultados de sua equipe.
*Sérgio David é coach e consultor organizacional do Canal Desenvolver, formado em Psicologia pelo Mackenzie, com pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas.Palestrante especialista em temas relacionados a comunicação assertiva, desenvolvimento profissional e carreira. Profissional com 12 anos de experiência na área de RH, cujo maior foco é desenvolvimento de pessoas, tendo já treinado milhares de profissionais.
O feedback é uma importante ferramenta de desenvolvimento que, se utilizada de maneira adequada pode, não só, impulsionar o amadurecimento profissional do liderado, como também, o alcance de resultados.
Pensemos juntos. Para que serve o feedback? Para tornar claro ao liderado como tem sido seu desempenho na execução do trabalho e, consequentemente, estimular melhorias. A pergunta seguinte é, será que ao saber como está, ele saberá, sozinho promover as melhorias necessárias? Ok, suponhamos que ele saiba o que fazer; após o feedback, o que garantirá que ele se ocupará desta melhoria? Você ficará no pé dele todo o tempo para que não faça “corpo mole” ou perca o foco?
É comum ainda hoje, encontrarmos gestores que utilizam uma série de desculpas para escapar do compromisso de oferecer feedback aos seus subordinados. E, dentre os que praticam o feedback, também se vê, situações em que estes não conseguem deixar claro para o liderado, o que deve fazer para melhorar ou mesmo em que deve melhorar. Ou ainda, situações em que o líder mal tem tempo de acompanhar o liderado para saber se houve desenvolvimento do profissional. É papel do gestor desenvolver pessoas, contudo, é também de responsabilidade do profissional buscar o próprio desenvolvimento. Pensando nisso, é coerente propor que o próprio profissional se responsabilize pelas mudanças apontadas por seu gestor como necessárias.
Vamos entender melhor. Compreendendo que o líder ofereça o feedback da maneira mais apropriada, ou seja, aponte os pontos positivos de forma específica e faça o mesmo com os pontos que precisam ser melhorados no desempenho do liderado. Ao final, após checar o nível de compreensão do profissional sobre tudo o que foi apresentado, é importante que o gestor questione o que o liderado fará com relação ao que precisa ser mudado.
O líder deve realizar um acordo com o liderado, onde caiba a este último, descrever de que forma trabalhará para melhorar seu desempenho. O profissional deve se comprometer no feedback, com as mudanças necessárias. Desta forma, o desenvolvimento será notável e o líder garantirá que não dará o mesmo feedback a esse subordinado no mês seguinte. Então, o próximo feedback se iniciará, verificando o grau de evolução do profissional, desde a última conversa. Naturalmente, no período posterior ao feedback, o líder deverá acompanhar o subordinado dando-lhe suporte no processo de melhoria, se necessário for.
Com esse procedimento, é possível tornar o feedback mais eficiente, pois:
- o liderado sai sabendo, não só em que está indo bem, mas também o que deve fazer com aquilo que seu líder apontou que precisa melhorar;
- o liderado sai comprometido com seu processo de desenvolvimento;
- o líder não tem que ficar no pé do funcionário, cobrando-lhe tarefas;
- o líder sabe, exatamente, o que acompanhar, dentre todas as coisas que informou ao liderado em feedback (só o que o liderado acordou fazer);
- está muito mais orientado a resultados práticos, uma vez que o liderado sai com desafios e prazos para sua realização;
- o liderado é que propõe o que fará pra melhorar, desta forma garante que a tarefa não estará além de suas possibilidades, o que seria desestimulante. Neste caso, o líder deve questionar e esperar que o liderado diga e, só interferir, se a proposta apresentada pelo subordinado não atender sua necessidade;
Potencialize o seu feedback. Faça acordos com seus subordinados e você verá mudanças, não só no desenvolvimento individual, mas também nos resultados de sua equipe.
*Sérgio David é coach e consultor organizacional do Canal Desenvolver, formado em Psicologia pelo Mackenzie, com pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas.Palestrante especialista em temas relacionados a comunicação assertiva, desenvolvimento profissional e carreira. Profissional com 12 anos de experiência na área de RH, cujo maior foco é desenvolvimento de pessoas, tendo já treinado milhares de profissionais.
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